Modelo de Reclamação Trabalhista por Dispensa Discriminatória: Lei 9.029/95, Súmula 443 do TST e Reintegração [atualizado 2026]

Sumário

O empregado comunica um diagnóstico de câncer, inicia tratamento psiquiátrico ou tem a sorologia para HIV conhecida na empresa, e poucas semanas depois é dispensado “sem justa causa”. O cliente chega ao escritório com a convicção de que foi descartado por estar doente, mas sem nenhum documento que diga isso.

É aqui que a reclamação por dispensa discriminatória se diferencia: em muitos casos, a lei e a jurisprudência do TST transferem ao empregador o ônus de provar que a dispensa teve outro motivo. Este artigo mostra quando a presunção se aplica, como formular a reintegração liminar e a alternativa do pagamento em dobro, e traz um modelo gratuito.

Resposta rápida: a Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para o acesso à relação de trabalho ou para sua manutenção (art. 1º). Rompido o contrato por ato discriminatório, o empregado tem direito à reparação pelo dano moral e pode optar entre a reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou o pagamento em dobro da remuneração desse período (art. 4º). A Súmula 443 do TST, reafirmada em 2025 como tese de observância obrigatória, presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

O que é e quando cabe

Dispensa discriminatória é a ruptura do contrato motivada por característica pessoal do empregado protegida pelo ordenamento, e não por razão técnica, disciplinar, econômica ou financeira. O ato é ilícito, e a consequência é a invalidade da dispensa, com reintegração ou indenização em dobro, além do dano moral. Situações típicas:

Doença grave estigmatizante: HIV, câncer e outras doenças que suscitem estigma ou preconceito atraem a presunção da Súmula 443 do TST.
Dependência química e transtornos mentais graves: há decisões do TST que aplicaram a presunção ao alcoolismo crônico. Outras afastaram a discriminação quando a empresa provou motivo lícito para a dispensa. O enquadramento depende da prova.
Motivos do art. 1º da Lei 9.029/1995: sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade. A expressão “entre outros” indica rol exemplificativo, o que, com o art. 3º, IV, da CF, sustenta a proteção contra outras formas de discriminação, como a por orientação sexual.
Gravidez: além da Lei 9.029/1995, a gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT). É fundamento autônomo, que não depende de provar discriminação. Se for o caso, cumule.

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Requisitos e fundamentos legais

A base é a Lei 9.029/1995, combinada com a Constituição Federal, a CLT e a Convenção 111 da OIT, consolidada no Anexo XXVIII do Decreto 10.088/2019. No texto compilado do Planalto consultado em outubro/2026, o art. 1º e o art. 4º, I, da Lei 9.029/1995 têm a redação da Lei 13.146/2015, e o caput do art. 4º, que assegura a reparação pelo dano moral, tem a redação da Lei 12.288/2010.

Lei 9.029/1995

Art. 1º: é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente (art. 7º, XXXIII, da CF).
Art. 4º, caput: o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre os incisos I e II.
Art. 4º, I: reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais.
Art. 4º, II: percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Art. 3º: multa administrativa e proibição de empréstimos em instituições financeiras oficiais, sem prejuízo das sanções penais.

Constituição, convenção e CLT

CF, art. 3º, IV, e art. 5º, caput e XLI: promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, e punição de qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais.
CF, art. 7º, I, XXX e XXXI: proteção contra a despedida arbitrária, proibição de diferença de salários e critérios de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil e proibição de discriminação do trabalhador com deficiência.
Convenção 111 da OIT: trata da discriminação em matéria de emprego e profissão.
CLT, art. 373-A, II: veda motivar a dispensa em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.
CLT, arts. 223-A a 223-G: regime do dano extrapatrimonial, com a interpretação do STF descrita abaixo.
Lei 12.984/2014, art. 1º, III: é crime demitir o portador do HIV ou o doente de aids em razão dessa condição.

Ônus da prova e prescrição

Fora das hipóteses de presunção, o empregado prova o fato constitutivo (art. 818, I, da CLT), mas o juízo pode distribuir o ônus de modo diverso diante da maior facilidade de prova do fato contrário (§1º). Na Súmula 443, a presunção é relativa: cabe ao empregador demonstrar o motivo lícito da dispensa, como reestruturação documentada ou falta disciplinar, e a prova de que a empresa conhecia a doença é decisiva. A ação deve ser proposta em até dois anos da extinção do contrato (art. 7º, XXIX, da CF, e art. 11 da CLT).

Estrutura da petição: o que não pode faltar

A reclamação escrita deve conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos, o pedido certo, determinado e com indicação do valor, a data e a assinatura (art. 840, §1º, da CLT). Pedidos sem esses requisitos são extintos sem resolução do mérito (§3º). Monte a peça assim:

Endereçamento e qualificação: vara do trabalho do local da prestação de serviços (art. 651 da CLT).
Fatos: admissão, função, salário, diagnóstico, data em que a empresa soube, afastamentos, cronologia até a dispensa e eventual motivo alegado.
Direito: Lei 9.029/1995, Súmula 443 do TST, CF e CLT, com o enquadramento da doença como grave e estigmatizante.
Tutela de urgência: reintegração liminar e restabelecimento do plano de saúde (art. 300 do CPC).
Pedidos líquidos: reintegração com salários do período, pedido subsidiário do dobro (art. 4º, II) e dano moral, com valores.
Provas, valor da causa e honorários: prontuários, atestados, mensagens, testemunhas e exibição de documentos.

Erros comuns que levam ao indeferimento

Não provar que a empresa sabia da doença. Sem ciência do empregador, a presunção perde força. Junte atestados entregues, e-mails, mensagens e afastamentos registrados.
Tratar qualquer doença como estigmatizante. O verbete exige doença grave que suscite estigma ou preconceito. Explique por que a condição do cliente se enquadra, e não presuma.
Pedir reintegração e dobro como cumulativos. O art. 4º dá opção ao empregado. Formule o dobro como pedido subsidiário ou alternativo (arts. 325 e 326 do CPC).
Pedido ilíquido. Indique valores estimados para salários vencidos, dobro e dano moral (art. 840, §1º).
Confundir os fundamentos da gestante. A garantia do ADCT independe de discriminação. Não condicione o pedido à prova do preconceito.
Perder o prazo de dois anos. O prazo bienal corre da extinção do contrato, e demorar também enfraquece a urgência da liminar.

Como preencher o modelo passo a passo

Monte a linha do tempo: diagnóstico, comunicação à empresa, tratamentos, afastamentos e data da dispensa.
Reúna a prova da ciência do empregador e documentos médicos que demonstrem a gravidade da doença.
Escolha o fundamento: Súmula 443, outro motivo do art. 1º da Lei 9.029/1995 ou gestante. Apague os blocos que não se aplicam.
Defina com o cliente a opção do art. 4º (reintegração ou dobro) e registre a escolha na peça.
Calcule os valores: salários desde a dispensa, reflexos, dobro estimado e dano moral.
Peça a tutela de urgência com a reintegração e o plano de saúde, se o cliente estiver em tratamento.
Revise e protocole dentro do prazo bienal.

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Modelo de reclamação trabalhista por dispensa discriminatória — atualizado em outubro/2026

Peça completa, com fundamentação atualizada e campos prontos para preencher.

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Aviso: este modelo é um ponto de partida elaborado para fins educativos. Revise a vigência da legislação e da jurisprudência citadas e adapte a peça às particularidades do caso concreto antes de protocolar. Este conteúdo não constitui consultoria jurídica.

Jurisprudência e teses atuais

Súmula 443 do TST (Res. 185/2012): “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Reafirmação como tese obrigatória (Tema 254, 2025): no RR 0011349-11.2022.5.15.0026, o Tribunal Pleno do TST, em incidente de recursos repetitivos para reafirmação de jurisprudência julgado em 25/08/2025 (acórdão publicado em 05/09/2025), fixou como tese de observância obrigatória o mesmo texto da Súmula 443, por maioria. O caso concreto envolvia empregada com câncer, e o acórdão transcreve precedentes do TST segundo os quais a presunção é relativa e pode ser afastada por prova de motivo lícito.
ADPF 648 (STF): a Confederação Nacional da Indústria questionou a aplicação da Súmula 443, e o Plenário, por unanimidade, negou seguimento à arguição (sessão virtual de 11 a 18/06/2021). O verbete segue aplicado.
ADIs 6050, 6069 e 6082 (STF, junho/2023): os critérios de quantificação do art. 223-G, caput e §1º, da CLT devem ser observados como critérios orientativos de fundamentação. É constitucional o arbitramento acima dos limites dos incisos I a IV do §1º, consideradas as circunstâncias do caso e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade. Os arts. 223-A e 223-B não excluem o dano moral indireto ou em ricochete.
OJ 142 da SBDI-2 do TST: trata do mandado de segurança contra a decisão que antecipa a tutela para reintegrar o empregado, e menciona, entre os exemplos de razoabilidade do direito, o portador do vírus HIV. Confira a redação vigente no portal do TST.

Perguntas frequentes

Quais doenças atraem a presunção da Súmula 443 do TST?

O verbete cita o HIV e outras doenças graves que suscitem estigma ou preconceito. O TST aplicou a presunção ao câncer no caso que reafirmou a súmula como tese obrigatória em 2025. Para outras condições, como dependência química e transtornos mentais graves, o enquadramento depende da prova da gravidade e do estigma.

A empresa nunca pode dispensar um empregado com doença grave?

Pode, desde que por motivo lícito e desvinculado da doença. A presunção da Súmula 443 é relativa: o empregador pode afastá-la provando, por exemplo, reestruturação documentada ou falta grave. O que a lei proíbe é a dispensa motivada pela condição do empregado.

O empregado pode pedir a reintegração e o pagamento em dobro ao mesmo tempo?

Não. O art. 4º da Lei 9.029/1995 dá ao empregado a opção entre a reintegração com ressarcimento do período de afastamento (I) e a remuneração em dobro desse período (II). O caminho é formular um como principal e o outro como subsidiário. O dano moral é cumulável com qualquer das opções.

Qual é o valor do dano moral na dispensa discriminatória?

O juiz considera os critérios do art. 223-G da CLT. Desde o julgamento das ADIs 6050, 6069 e 6082 pelo STF, os limites do §1º são orientativos, e o valor pode superá-los conforme as circunstâncias do caso, com razoabilidade, proporcionalidade e igualdade.

Qual é o prazo para ajuizar a ação?

Dois anos contados da extinção do contrato, alcançando os créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento (art. 7º, XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT). Para a reintegração liminar, quanto antes, melhor: a demora enfraquece o argumento de urgência.

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Referências

Fábio Andrade — Especialista em Tecnologia e Integrações

Fábio Andrade é responsável por tecnologia e integrações no Sábio Adv, cuidando da API Oficial do WhatsApp, webhooks e conexões com os sistemas que os escritórios de advocacia já usam.

Modelo de Reclamação Trabalhista por Dispensa Discriminatória: Lei 9.029/95, Súmula 443 do TST e Reintegração [atualizado 2026]

O que é e quando cabe